Free Essay

Diversity Management

In: Business and Management

Submitted By tongthuylinh239
Words 2066
Pages 9
"QUẢN LÝ ĐA DẠNG" VÀ CHIẾN LƯỢC VIỆC LÀM CHO NGƯỜI KHUYẾT TẬT TẠI HÀN QUỐC

Đăng ngày: 2-08-2012, 17:10

Thực trạng của hệ thống việc làm mang tính bắt buộc dành cho người khuyết tật

Tại Hàn Quốc, “tạo việc làm cho người lao động” vẫn đang là một trong những vấn đề kinh tế nóng hổi nhất. Ngay cả ở cấp địa phương, chính quyền, tập đoàn và các công dân đều đang tập trung những nguồn lực chung và riêng cho công tác tạo việc làm, đặc biệt là cho những lao động kém may mắn, bao gồm cả lao động là người nghèo và phụ nữ. Tuy nhiên, “việc làm cho người khuyết tật” vẫn là một vấn đề cần nhận được sự quan tâm lớn hơn ở đất nước này.

Vào năm 1991, Hàn Quốc đã đưa ra “một hệ thống việc làm mang tính bắt buộc dành cho người khuyết tật”, trong đó, bao gồm một hạn ngạch việc làm. Hệ thống này đang ràng buộc các chính quyền trung ương và địa phương, các tổ chức công và các công ty tư nhân có 50 lao động thường xuyên trở lên. Cụ thể hơn, hệ thống này yêu cầu với các cấp chính quyền trung ương hay địa phương, các công ty quốc doanh, công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên, lao động là người khuyết tật phải chiếm trên 3% lực lượng lao động thường xuyên. Với các công ty tư nhân, chính quyền cấp trung ương và địa phương (lực lượng lao động không phải là công chức), số lao động là người khuyết tật phải chiếm 2,7% vào năm 2010 so với 2% của năm 2009. Với mục đích dự tính số lao động là người khuyết tật cho các nhà tuyển dụng có 100 lao động thường xuyên, hạn ngạch đưa ra là 2,3% năm 2011, và 2,5% vào cuối năm 2013. Các nhà tuyển dụng có phần trăm lao động là người khuyết tật cao hơn mức hạn ngạch sẽ được nhận trợ cấp 300.000~ 500.000 won cho mỗi một lao động tăng thêm (phụ thuộc vào giới tính và tỉ lệ khuyết tật).

Mặc dù tỉ lệ lao động là người khuyết tật có mức tăng ổn định nhưng hiện vẫn còn khá thấp so với hạn ngạch đã đề ra. Vào cuối tháng 12 năm 2010, toàn quốc có tổng số 126.000 lao động là người khuyết tật, tương đương với 2,24%. Trong đó, khu vực kinh tế nhà nước đạt kết quả tốt hơn khu vực kinh tế tư nhân. Các cơ quan nhà nước cấp địa phương đạt được tỉ lệ lao động là người khuyết tật cao nhất là 3,68%. Sau đó đến các công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên và các cơ quan hành chính quốc gia đã vượt qua hạn ngạch bắt buộc, đạt 3%. Ngược lại, các cơ quan thuộc các ngành giáo dục, có tỉ lệ thấp nhất 1,33%. Còn về phía khu vực kinh tế tư nhân, tỉ lệ lao động là người khuyết tật tại các công ty với số lao động ít hơn 500 đã cao hơn so với hạn ngạch, nhưng vẫn thấp hơn so với các công ty có số lao động nhiều hơn. Để giải quyết vấn đề này, Văn phòng giới thiệu việc làm cho người khuyết tật Hàn Quốc đã kí các biên bản ghi nhớ với các công ty lớn nhằm mục đích đảm bảo các công ty sẽ đạt được hạn ngạch lao động là người khuyết tật sớm hơn khi hợp tác với họ. Kết quả là tính từ năm 2005 đến nay, đã có khoảng 5.500 công việc tốt cho các lao động là người khuyết tật ở 224 công ty đã kí kết. Thêm vào đó, 5 công ty kí biên bản cam kết có thành tích hoạt động xuất sắc nhất sẽ được bầu chọn mỗi năm để Bộ trưởng Bộ Việc làm và Lao động trao giải thưởng “Công ty của năm”.

Tại sao chúng ta nên thuê lao động là người khuyết tật?

Các công ty thất bại trong việc thực hiện cam kết và nghĩa vụ xã hội đều không thể giành được sự tin tưởng của khách hàng cũng như không thể thúc đẩy sự phát triển bền vững. Sau Thông cáo của Chính phủ gần đây về việc đưa ra một danh sách các công ty có kết quả yếu kém trong công tác tạo việc làm cho lao động là người khuyết tật, vài tập đoàn lớn lo lắng về tác động bất lợi có thể ảnh hưởng tới danh tiếng của họ nên đang cố gắng hết sức để tìm ra giải pháp giải quyết vấn đề.

Vậy, tại sao họ không muốn thuê các lao động là người khuyết tật? Họ phàn nàn rằng các công việc đưa ra không phù hợp với những người khuyết tật. Các lao động khuyết tật có nguy cơ tai nạn tại nơi làm việc cao. Hoặc công việc của họ đòi hỏi phải có một khoản chi phí phụ trội cho những tiện nghi và sự quản lý lao động đặc thù đối với người khuyết tật. Tuy nhiên, câu trả lời cho câu hỏi này không nằm ở sự hạn chế của lập pháp, thể chế hay điều kiện vật chất. Luật pháp và thể chế liên quan đến người lao động khuyết tật ở Hàn Quốc cũng chặt chẽ như ở các nước tiên tiến khác. Luật pháp và các điều lệ này không chỉ cung cấp việc làm bắt buộc cho người khuyết tật cùng với ban hành hạn ngạch kém hiệu lực nói trên, mà còn cấm sự phân biệt đối xử chống lại người khuyết tật trong lao động, bao gồm các thủ tục sửa đổi về quyền lợi lao động của họ. Vấn đề ở đây là một định kiến cố hữu đối với những người khuyết tật. Sự nhận thức lệch lạc này cho rằng người khuyết tật là những người bất lực và chỉ có thể nhờ vào sự giúp đỡ của người khác và đơn giản là họ không liên quan tới khái niệm “lao động”.

Quản lý đa dạng là một giải pháp để các công ty hoàn thành nghĩa vụ xã hội và tăng sự cạnh tranh

Tuy có những vấn đề như vừa nêu trên, song, một vài tập đoàn hàng đầu đã thông qua khái niệm “quản lý đa dạng” như là một giải pháp thành công để bảo đảm nguồn nhân lực đa dạng, bao gồm cả nhân lực là người khuyết tật.

Ví dụ như, 6 tháng đầu năm 2011, Tập đoàn điện tử Samsung đã đưa ra phương cách riêng để chiêu mộ số lượng lớn lao động là người khuyết tật trong suốt thời gian tuyển dụng. Tập đoàn này còn xây thêm những đoạn đường dốc thoai thoải, các phòng nghỉ và cổng an ninh chuyên dụng cho các nhân viên là người khuyết tật, lắp đặt các ghế ngồi có thể điểu chỉnh độ cao tại quán ăn tự phục vụ của công ty và tạo chỗ đậu xe dành riêng cho người khuyết tật trong phạm vi công ty. Trong những năm qua, những đóng góp cho cộng đồng từ các công ty, đơn giản chỉ là hình thức của từ thiện và quyên góp, bây giờ lại xuất phát từ phương pháp tiếp cận mang tính chiến lược “đôi bên cùng có lợi” nhằm mục đích giúp công ty hoàn thành các nghĩa vụ xã hội và đồng thời tăng sự cạnh tranh.

Một ví dụ khác là Liên hợp Canon Korea Business Solution đặt tại Hàn Quốc. Tập đoàn này đã thuê một số lượng lớn lao động là người khiếm thính, tạo ra “một môi trường không có rào cản” cho những lao động là người khuyết tật. Thực vậy, khiếm tính sẽ không còn là một khuyết tật nữa nếu chúng ta có thể trò chuyện qua ngôn ngữ kí hiệu. Lãnh đạo các công ty cũng nhận thức rằng điều quan trọng nhất ở đây là người khuyết tật có thể làm việc nếu khắc phục được khiếm khuyết của họ. Chúng ta có thể hợp tác làm việc tốt với họ nếu chúng ta sẵn sàng thay đổi hoàn cảnh.

Trong trường hợp một công ty gặp khó khăn khi thuê lao động là người khuyết tật một cách trực tiếp, công ty có thể sử dụng hệ thống tuyển dụng gián tiếp thông qua các công ty con. Một công ty có thể lập một công ty con với các công việc và môi trường làm việc phù hợp với người khuyết tật. Số lao động là người khuyết tật làm thuê cho công ty con đó sẽ được tính vào tỉ lệ lao động là người khuyết tật của công ty mẹ. Với hệ thống này, một công ty không những đạt được hạn ngạch lao động về người khuyết tật và quảng bá được hình ảnh của mình mà còn thu được một khoản lợi kinh tế khi không hoặc phải trả ít thuế. Gần đây, 33 công ty trong đó có POSCO, NHN và Tổ chức Giáo dục Công giáo (Catholic Education Foundation) đã kí một hợp đồng xây dựng cơ sở làm việc tiêu chuẩn dạng công ty con cho mục đích này.

Nhiều lao động là người khuyết tật sẽ mở mang thêm nhận thức của chúng ta và thị trường thế giới

Việc làm dành cho người khuyết tật mang một ý nghĩa lớn với các công ty theo nhiều cách khác nhau. Không kể đến vấn đề hoàn thành mức hạn ngạch bắt buộc, họ còn có thể nâng cao danh tiếng của công ty, đóng góp sản xuất cho cộng đồng và giảm chi phí kinh doanh. Văn phòng giới thiệu việc làm cho người khuyết tật Hàn Quốc luôn có một nhóm lao động là người khuyết tật có tay nghề cao, ủng hộ nỗ lực của các công ty lớn trong việc xây dựng một nơi làm việc đạt tiêu chuẩn dạng công ty con cho những lao động này và trợ cấp đào tạo theo yêu cầu để thỏa mãn, đáp ứng nhu cầu của các công ty về nguồn nhân lực chuyên môn. Thêm vào đó, Văn phòng còn tặng miễn phí các trang thiết bị và dụng cụ trợ giúp, hỗ trợ chi phí thuê các hướng dẫn viên về công việc và cấp tiền trợ cấp cho các nhân viên khuyết tật.

Kết quả thống kê cho thấy, 90% người khuyết tật là do bẩm sinh và tỉ lệ con số này đang tăng nhanh. Câu hỏi được đặt ra là vấn đề việc làm cho người khuyết tật không nên giải quyết với một thái độ mang tính đối phó và bị động như trước đây. Các công ty cần phải tuyển dụng thêm nhiều lao động là người khuyết tật, không đơn thuần chỉ là việc cải thiện phúc lợi xã hội mà còn để phát triển nguồn nhân lực. Nói cách khác, các công ty cần phải vượt xa hơn việc thích nghi với quá trình đa dạng bằng cách kết hợp khái niệm đa dạng vào các nguồn lực mang tính chiến lược. Chìa khóa để làm vừa lòng khách hàng mà mọi công ty đều tìm kiếm chính là nằm ở chỗ tuyển được những “cầu thủ xuất sắc” có thể hoàn thành tốt công việc, bất luận họ có hạn chế về hình thức bên ngoài hay các khiếm khuyết thân thể. Các công ty cần nhận thức rằng, chỉ khi bắt đầu sớm hơn, họ sẽ tuyển được những “cầu thủ xuất sắc”. Lao động là người khuyết tật có thể tạo nên một giá trị mới khi giúp mọi người hiểu rằng sự khiếm khuyết chỉ là một mặt trong sự đa dạng của cuộc sống và chúng ta chia sẻ niềm tự hào khi được hợp tác cùng họ.

Tống Thùy Linh

Nguồn: Korea Labor Review, May/June 2011, vol.7, No.38…...

Similar Documents

Premium Essay

Diversity Management

...BUSI 4406 Case #1 Briarwood industries May Ebotoke 0460972 Dr. Malika Das FEB 28,02,2013 Problem Many groups have benefited from diversity initiatives, but women have benefited the most out of all the other groups. Even though women still have a long way to go in terms of corporate, economic, and government leadership. Till this day gender is playing a large role in social construction. Some of these issues and factors are within the control of women and some are not we can clearly see this implemented in this case. Briarwood seems to have great opportunities for employees to excel and move up in the organization but it is not apparent that these opportunities are equal for both men and women. Also on an individual basis there is a lot of competition, even though competition is healthy at times, in this case it seems to be more hurtful that it is helpful and caused tension between employees. Also in many organizations the same way there are standards and guidelines that are clearly stated but with this promotion not information was provided to the people that were interested like Diane Williams of what the organization was looking for Diane Williamson felt like she should have been the one to be promoted to the vice president position, she is not receiving equal pay for her positions and that top management is not recognizing its employees achievements and not rewarding them for a job well done. Analysis Diane has worked there for many years and she had moved up......

Words: 2459 - Pages: 10

Premium Essay

Diversity Management

...Managing Diversity in the Workplace The modern business environment is marked by the many people-oriented variables brought to organizations. These variables include gender, race, age, and religion, and socioeconomic background, regional and national origin. All these factors form the current workforce in the market place. Diversity is widely recognized as one of the world’s greatest strengths. Diversity continues to affect the society and the organizational workforce in the process of shaping the 21st century workforce (Konrad, 2006). Organizations appreciate individual sensitivity and differences to allow them to succeed at the organizational mission. Sensitivity and training on diversity focuses on changing the standards and expectations of people. This paper gives details on understanding diversity. Although the scope is limited, it highlights how the understanding of diversity is a challenge in managing the current workforce. It remains a fact that the contemporary workforce does not have the same desires as the previous workforce. Work diversity is a challenging experience. Managing and valuing diversity touches on peoples’ values, emotions and beliefs. It demands that people must change their behavior. It demands that organizations must question and change their systems, policies and practices some of which have not been questioned for centuries. Besides, they have contributed to the organization’s values, traditions, and ultimate success (Albrecht,......

Words: 2546 - Pages: 11

Premium Essay

Diversity Management

...the workforce composition and consumer profiles has increased diversity within organizations. Consequently, organisations have to review their management practices and develop new approaches in managing its people in order to cope with these demographic changes. Such policies implemented have to be done with the consideration of maximising the reaping of potential advantages of diversity while minimising its potential disadvantages (Cox, 1994). Studies have indicated that embracing diversity has a positive impact on individual productivity, organizational effectiveness and sustained competitiveness. It enables the creation of new and innovative ideas from employees equipped with a variety of different experiences and beliefs. These are vital to the growth of the organization as they provide for new business opportunities and allow for the recognition of potential areas of future growth. Furthermore, a diverse workforce has greater knowledge and understanding of the preference and consuming habits of a increasingly diversified marketplace. For organisations to reap the benefits of diversity, people within the business has to change how they interact. As such, diversity management often falls under human resource management (HRM) as it deals with people management. It would, therefore, be imperative to incorporate diversity into the organisation's strategic HRM in order to achieve efficient diversity management and foster a inclusive working environment. The report......

Words: 557 - Pages: 3

Premium Essay

Diversity Management

...Diversity Management Student Name: Nedjam Laurent Group: 10 Name of Diversity Management Instructor: Jérôme Sutter Full reference of the article discussed: * Cronain D. 2010: ‘Keeping Turkey out of Europe’, The guardian * D’Netto, B. and A. S. Sohal, 1999: ‘Human Resource practices and Workforce Diversity: An Empirical Assessment’, International Journal of Manpower 20(8), 530-547. * Maxwell, G. A., S. Blair and M. McDougall. 2001: ‘Edging Towards Managing Diversity in Practice’, Employee Relations 23(5), 468-482. * Hodson R. 2008: ‘The personal context of work’, The social organization of work I hereby certify that the word count is 1334 words Student signature: | 1. Summary of the paper This article about the case of Turkish manufacturing industry raises the question of discrimination. Especially, it focuses our attention on the impact of demographic differences in the Turkish manufacturing industry. In fact, sources of discrimination are much more varied. We can consider the cases of the gender, age and ethnicity which are in general the most frequent, but as we can see in this article, there are other types of discrimination. So why managers have to face and resolve the problem of demographic differences in Turkish manufacturing industry? Sevki Ozgener tried to study this organization in establishing demographic differences with data collected from medium-sized business in Turkish manufacturing industry. There are......

Words: 1459 - Pages: 6

Free Essay

Management of Diversity

...the culture of youth and computer-control is seen as unpatriotic and abnormal, and a bearded protester, with a sign urging people to run, is subjected to name-calling and abuse from onlookers, before he is arrested. But this idea was coming from all kinds of sources in the 1960s and 70s. It is clearly expressed in the first quote from Marcuse, above, in which he claims people "produce and reproduce not only the goals but also the values and promises of the system." In the book, One Dimensional Man, published in 1964, he similarly writes: "Mass production and mass distribution claim the entire individual." The result is "an immediate identification of the individual with his society," which is the product of  "a sophisticated, scientific management and organization." In this society, he claimed, "ideology is in the process of production itself.... The productive apparatus and the goods and services which it produces 'sell' or impose the social system as a whole." (5) Another variation on these ideas can be found in the anti-psychiatry movement that challenged definitions of what it means to be normal. And it can be seen in the ideas of Peter Berger, a sociologist (not of the left) who helped popularize the idea that our perception of reality is a social construction. As he put it in the 1964 essay "Marriage and the Construction of Reality": "Every society has its specific way of defining and perceiving reality -- its world, its universe, its overarching organization of......

Words: 8743 - Pages: 35

Free Essay

Management Diversity

...Managing Diversity at Spencer Owens & Co. Case Study – Human Resources Management Fall Semester 2010/2011 19-10-2010 UNIVERSIDADE NOVA DE LISBOA Cátia Santos # Rita Matos Dias #681 Rita Lourenço Leite #689 Tânia Rodrigues #698 Should organizations aspire to be racially, ethnically and gender diverse? Why? Diversity is aspired by organizations as a strategic initiative that can bring advantage for the company. The aspiration of diversity is not only concerned with moral issues but it is also about competitiveness, maximizing benefits or human effectiveness. Simply recognizing diversity in a corporation helps link the variety of talents within the organization and also allows those talented employees to feel needed and have a sense of belonging, which increases their commitment to the company and allows each of them to contribute in a unique way. Thus, organizations should have a racially, ethnically and gender diverse environment mainly because of the unique advantages that diversity can bring such as: fresh outlooks, higher morale, increased flexibility, multiple perspectives, increased problem-solving skills, increased creativity, reduction in intergroup tensions, and improved market opportunities (ability to compete in global markets). Using diversity, organizations are able to ensure that they have staff with relevant knowledge of the locations in which they are working and mechanisms to use that knowledge in strategic and operational decision-making.......

Words: 1435 - Pages: 6

Premium Essay

Diversity Management

...What are the different ways in which diversity can be managed in organization? Meaning of Diversity: “Diversity means understanding how people’s differences and similarities can be mobilized for the benefit of the individual, the organization and society as a whole.” Managing our diversity by ensuring fairness and equality is becoming not just a “good thing”, but an imperative in a changing and complex world. Approaches to managing diversity: There are two different approaches that may help make managing diversity more effectively. 1- Individual Approaches 2- Organizational Approaches 1- Individual Approaches: Individual approaches consist of two interdependent paths. These are important for managing the diversity in organization. I. Learning ii. Empathy I. Learning: Basically it depends upon experience or knowledge of manager. Many managers are often unprepared to deal with diversity, because of their inexperience. Manager must work hard to learn and experience as much as they can about developing appropriate behavior. Manager must openly communicate one by one, regardless of age, gender, ethnicity in order to determine how best to understand and interact with them. In this way manager can learn more about diversity in organization. II. Empathy: Empathy is an ability to put oneself in another place and see things from that person’s point of view. Empathy is particularly important in managing diversity because manager feels that only they can truly......

Words: 691 - Pages: 3

Free Essay

Diversity Management

...DIVERSITY MANAGEMENT * The change that has most impacted orgs in the past decade has been the growing realisation that people are an organisation’s primary source of CA (Ruona and Gibson, 2004) * Demographic changes in labour force + globalisation, has inspired HR to become increasingly more effective at developing programs that leverage the differences and diversity in the workforce * Differences in approaches: wider debate of convergent/divergent approaches to HRM WHAT IS DM? * Broadest sense: diversity in org terms means differences between working individuals such as gender, ethnicity, colour sexuality, religion, disability, age, social status, personality, amongst other categories (Ellis & Dick, 2002) * However, important to look at diversity at a national level, as the predominant diversity issues in each country are different (Shen et al., 2009). E.g while racial equality appears to be the predominant issue in the USA, multiculturalism has always been the most important dimension of diversity in Western countries, including the EU nations, Aus and NZ. * Similarly, while religion and ethnicity separate people in India, household status (hukou) differentiates off-farm migrants from urbanities in China. * In response to the growing diversity in the WF around the world, many companies have instituted specific policies/programs to enhance recruitment, inclusion, promotion and retention of disadvantaged groups * DM has......

Words: 638 - Pages: 3

Premium Essay

Diversity Management

...Diversity management Student’s name Lecturer’s name Institution Date Introduction One of the greatest tasks individuals face is communicating across differences resulting from different cultural diversity. There is always fear that exists that what an individual will intend to say will be understood in a way that they never meant it to be due to cultural differences in a team (Chauvet 2009, p. 221). My research team was composed of seven members that were four local students and three Chinese. Through the group activity, I have personally gained a lot from working with my research team on diversity management. The paper analyzes my self-awareness on cross-cultural issues and provides an insight into our chosen research topic ‘benefits and challenges of a cross-cultural team’. The paper further analyzes the implications of diversity management in an organization as a manager. My self-awareness on cross-cultural issues From the group activity, I was able to learn that cultural awareness is the base of communication and it entails the ability of individuals to stand back and become aware of their cultural values, beliefs, perceptions and differences. It is essential for individuals to understand the reason why they do things differently, why they react differently in a particular ways and perceive the world in different ways. Cross-cultural awareness is central when individuals interact with people from different cultures as individuals will evaluate and......

Words: 1446 - Pages: 6

Premium Essay

Diversity and Management

...Diversity Defined Diversity is generally defined as acknowledging, understanding, accepting, valuing, and celebrating differences among people with respect to age, class, ethnicity, gender, physical and mental ability, race, sexual orientation, spiritual practice, and public assistance status (Esty, et al., 1995). The CIPD (2011) argues that managing diversity involves recognizing the differences in people and valuing, respecting and using these differences to support business performance. The world’s increasing globalization requires more interaction among people from diverse cultures, beliefs, and backgrounds than ever before. People no longer live and work in an insular marketplace; they are now part of a worldwide economy with competition coming from nearly every continent. For this reason, profit and non-profit organizations need diversity to become more creative and open to change. Maximizing and capitalizing on workplace diversity has become an important issue for management today. About DTTL’s commitment to diversity and inclusion DTTL was a founding signatory to UN Women's Empowerment Principles (WEP), launched by the United Nations Women and the United Nations Global Compact. DTTL is also a member of the IM WEP Leadership Group, which was created to help further promote the principles. DTTL and its member firms also contribute to the ongoing diversity and inclusion dialogue via thought leadership. This year, the DTTL Center for Corporate Governance......

Words: 289 - Pages: 2

Free Essay

Diversity Management

...Introduction 3 2 Diversity 4 3 Diversity management 4 3.1 History of diversity management 4 3.2 Age diversity 5 3.3 Cultural and ethnic diversity 6 3.4 Gender diversity 6 4 “Perfect” manager of the multi – cultural team 7 5 Conclusion 8 6 Sources 9 Introduction Diversity management is issue of the future, because the world is changing and it could affect all of us. In one way it is step for better tomorrows, but some of us might be scared due to discrimination, which we can be victim of. I choose this topic, because it is very actual and many of us will get our first degree in few weeks, so we are scared of what will happen and we can or cannot get job just because of our nationality or colour of our skin. The second reason I chose this topic is because I am also different in Czech society. And my opinion is that, there should be some diversity between each member in work teams. In this term paper I will also try to describe what kind of personality the leader of the multi – cultural should or shouldn’t be. Diversity The actual term diversity has several meanings. According to the dictionary is diversity state of being different. In the terms of workplace diversity is it the inclusion of individuals representing more than one national origin, colour, religion, socioeconomic stratum, sexual orientation, etc. Diversity management The definition of diversity management goes hand in hand with definition of diversity itself:“......

Words: 1616 - Pages: 7

Premium Essay

Diversity Management

...WHAT IS DIVERSITY? Diversity within an organization describes a group of people from different background and orientations such as gender, age, race, ethnicity, religion and sexual orientation as well as different cultures, values and beliefs. This group of people has different approaches to learning, beliefs and perceptions which are premised on their educational background, communication style, personal skills professional skills, the environment of their birth and their working style. Diversity is seen as a heterogeneous pool of contribution of each individual’s skill, perception, and understanding. When this unique attributes are brought together in an organization, it creates what can be called a diverse workforce. Diversity focus strongly on the capacity of individuals and their contribution to an organization which include their skills, attributes and perception; rather than organizational structures, materials or policies of an organization. Individuals are regarded as the assets capital of the organization because they bring in their stock of experience, judgments, intelligence , relationships and insights( S.F Slater et al pp 202, 2008) which uses the materials resources, structures and policies of the organization to create goods and services. Diversity is being embraced globally because of its immense value to an organization business wise and because of social justices as postulated by (Bleijenbergh, Peters &Poutsma, pp414, 2010) “By advancing individual......

Words: 1458 - Pages: 6

Free Essay

Diversity Management

...Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal Managing complexity: using ambivalence and contingency to support diversity in organizations Iris Koall Article information: Downloaded by Roehampton University At 03:40 24 January 2016 (PT) To cite this document: Iris Koall, (2011),"Managing complexity: using ambivalence and contingency to support diversity in organizations", Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, Vol. 30 Iss 7 pp. 572 - 588 Permanent link to this document: http://dx.doi.org/10.1108/02610151111167034 Downloaded on: 24 January 2016, At: 03:40 (PT) References: this document contains references to 76 other documents. To copy this document: permissions@emeraldinsight.com The fulltext of this document has been downloaded 2271 times since 2011* Users who downloaded this article also downloaded: Christina Schwabenland, Frances Tomlinson, (2008),"Managing diversity or diversifying management?", Critical perspectives on international business, Vol. 4 Iss 2/3 pp. 320-333 http:// dx.doi.org/10.1108/17422040810870033 Charbel Jose Chiappetta Jabbour, Fernanda Serotini Gordono, Jorge Henrique Caldeira de Oliveira, Jose Carlos Martinez, Rosane Aparecida Gomes Battistelle, (2011),"Diversity management: Challenges, benefits, and the role of human resource management in Brazilian organizations", Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, Vol. 30 Iss 1 pp. 58-74......

Words: 8827 - Pages: 36

Premium Essay

Diversity Management

...The growing need for diversity management Now a time in the world of business, the cheese is moving continuously and one of the biggest movements is being of the trade world very small and comprise. In the globalised scenario no one can think of the development of an organization in isolation. People from different place and different culture coming in a single arena for the best result of there effort. Every person is skilled and talented and able to boost the productivity of the organization. That is the only motive, why any organization bears the risk of putting different array of animals in a single ring. One and only thing which is very common in these people is disparity. Difference in thinking, difference in attitude, difference in working style. So, for any business society, the biggest challenge is to utilizing their talent altogether in the best way by creating such kind of working ethnicity and environment which is constructive for all people coming from different ground. Here we can state that managing the diversity is one of the chief objectives of any association. Further more if we will talk about the cause and effect part of the multiplicity management. This diversity of cause of change in the HR principles & practices of the organization and the result comes in marketing and production, which can be said as the effect of this. Here we can say that diversity management is managing the most vital resource of the organization the human in more......

Words: 341 - Pages: 2

Premium Essay

Diversity Management

...of 50% is required to pass the exam Prof. Dr. G. Siestrup HFU / WI Advanced Logistics Brief Contents • • • • • • • • • Part 1 Part 2 Part 3 Part 4 Part 5 Part 6 Part 7 Part 8 Part 9 Introduction to Logistics and Supply Chain Management International Issues in SCM Network Configuration and Networking SCM, Information Management and Information Technology Inventory Management Procurement and Outsourcing Synchronized Production and Distribution Coordinated Product and Supply Chain Design Customer Value and SCM Prof. Dr. G. Siestrup HFU / WI Some Comments • • • • Felix Uploads of slides and other documents Workshop books, e-books SCM-Lab Prof. Dr. G. Siestrup HFU / WI References • • Ballou, R. H. (2004): Business Logistics/Supply Chain Management. Prentice Hall. Harrison, T. P. / Hau, L. L. / Neale, J. J. (2003): The Practice of Supply Chain Management. Where Theory and Application Converge. Kluwer Academic Publishers. Simchi-Levi, D. / Kaminsky, Ph. / Simchi-Levi, E. (2003): Designing and Managing the Supply Chain. Concepts, Strategies and Case Studies. Second Edition. McGraw-Hill. Vollmann, Th. E. / Berry, W. L. / Whybark, D. C. / Jacobs, F. R. (2005): Manufacturing Planning and Control for Supply Chain Management. Fifth Edition. McGraw-Hill. Langevin, A. / Riopel, D. (2005): Logistics Systems: Design and Optimization. Springer Science + Business Media. Further references are given in course. • • • • Prof. Dr. G. Siestrup HFU / WI ...

Words: 349 - Pages: 2